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Metodi da trionfare nei centri di valutazione e sviluppo

valutazione e progresso I centri si basano su una varietà di movimenti, allenamenti e controlli realistici che possono essere valutati tramite un gruppo di assessori. Rispetto alle interviste, la procedura è stata trovata più sicura e meglio in grado di prevedere il successo. È come risultato generalmente utilizzato per la laurea e la risoluzione di gestione e per identificare le competenze future. Tuttavia, per fare bene, i contributori devono comprendere esattamente ciò che è necessario. Questo testo, incentrato sull’esperienza approfondita, descrive la forma del metodo associato ad alta efficienza.

Quali sono i centri di valutazione e di avanzamento?

I centri di confronto e sviluppo includono una serie di eventi o routine di allenamento, che possono includere controlli psicometrici. Questi sono poi valutati con l’aiuto di un paio di assessori. I movimenti sono progettati per verificare vantaggi che sono stati identificati come predominanti per l’efficienza nella posizione. L’approccio sta quindi esaminando la procedura (i.E. Behavior) e gli attributi individuali che contribuiscono all’efficacia. Un normale centro di valutazione o sviluppo si svolge in un luogo adatto ad ospitare sei o otto candidati / delegati e si svolgerà per un periodo di 1 o 2 giorni. Alcuni centri di sviluppo sono anche espansi in un intervallo prolungato per creare uno scenario molto più realistico e associato al lavoro.

La routine integrata come parte del processo di confronto potrebbe comprendere un’impresa in-tray o “in-basket”, una discussione, una presentazione e un colloquio connessi alle attività, una sola posizione e più di alcune misure psicometriche di capacità , il carattere, il comportamento del lavoro e la motivazione. L’obiettivo è quello di determinare le competenze (i.E., le “dimensioni di confronto”) attraverso una serie di attività, passo dopo passo, costruendo un quadro più chiaro dei punti di forza e delle debolezze di ogni persona.

Ciò che contribuisce ad elevate prestazioni

è predominante per i candidati nei centri di valutazione (AC) essere chiari su ciò che viene valutato. Lo stesso fattore si applica ai delegati in corso Centri (DC). La cosa importante grande differenza tra i due modi è l’enfasi posizionata sul feedback e rispettare up-up. Mentre il risultato AC potrebbe essere utilizzato anche per sostenere i preparativi preliminari per l’induzione e per i progressi personali dei piani per quelli nominati, il processo DC è molto più curioso dello sviluppo. Le risposte sono un aspetto chiave e questo può iniziare occasionalmente anche quando la DC sta passeggiando, con classi collegate a psicometria (per avviare l’approccio di sollevamento dell’auto-attenzione). Ogni programma AC e DC fornisce una possibilità per determinare le competenze future e lo stato complessivo può essere ben concentrato su una funzione di grado più alto. Alcuni contributori nel trovare difficile conciliare la distinzione tra le prestazioni attuali e le competenze future, quindi lo scambio verbale iniziale e il posizionamento del sistema sono fondamentali.

Nonostante il fatto che le organizzazioni incoraggeranno più comunemente le proprie capacità, il punto focale sottostante, di norma, coinvolge tre grandi gruppi. Questi possono essere riepilogati in termini di valutazione del capo, valutazione del difetto, pianificazione e monitoraggio degli hobby, il “cuore coronario” o le conoscenze interpersonali necessarie per costruire relazioni, avere interazioni positivamente nelle attività del personale e colpire gli altri, e le “palme” iE Fornire il risultato, prendendo l’iniziativa per perseguire opportunità, resilibilità privata e convinzione. Noi chiamiamo questo il manichino 3H. I cluster di comportamento equivalenti, caratteristici, vengono spesso descritti in frasi di pensiero, sentimento e fare. È fondamentale avere una comprensione dei punti di comportamento mirati che contribuiscano all’efficacia. I ruoli di gestione richiedono capacità in tutte e tre le aree.

Altri problemi da prendere in considerazione

la guida è principale se stai assistendo ad un evento AC o DC. Hai avuto tempo per avere una comprensione della posizione e della tradizione dell’organizzazione? Se si tratta di un Centro di Sviluppo, assicurarsi di riconoscere l’attenzione. È una parte di un’iniziativa molto più ampia per variare la tradizione o migliorare la gestione dei talenti? Il DC potrebbe essere utile contribuire ad una performance – competenza, nove matrici di campo, chiamate anche la griglia di 9 caselle.

I DC sono molto preziosi nel servire a fare chiare differenze tra le prestazioni attuali e le capacità future. Stanno perturbando le questioni in materia di flessibilità cognitiva e studiando l’agilità. Per fare del bene, i delegati che partecipano ai DC devono essere chiari sul punto di riferimento di ciascuna attività e essere in grado di ricostruire le competenze attuali in nuovi approcci. Ciò probabilmente, per illustrazione, contengono equilibratura del potenziale individuale e delle conoscenze autentiche in opposizione alle aspettative degli altri, e in particolare agli standard alteranti dei clienti e degli stakeholder.


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