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Metodi da trionfare nei centri di valutazione e sviluppo

valutazione e progresso I centri si basano su una varietà di movimenti, allenamenti e controlli realistici che possono essere valutati tramite un gruppo di assessori. Rispetto alle interviste, la procedura è stata trovata più sicura e meglio in grado di prevedere il successo. È come risultato generalmente utilizzato per la laurea e la risoluzione di gestione e per identificare le competenze future. Tuttavia, per fare bene, i contributori devono comprendere esattamente ciò che è necessario. Questo testo, incentrato sull’esperienza approfondita, descrive la forma del metodo associato ad alta efficienza.

Quali sono i centri di valutazione e di avanzamento?

I centri di confronto e sviluppo includono una serie di eventi o routine di allenamento, che possono includere controlli psicometrici. Questi sono poi valutati con l’aiuto di un paio di assessori. I movimenti sono progettati per verificare vantaggi che sono stati identificati come predominanti per l’efficienza nella posizione. L’approccio sta quindi esaminando la procedura (i.E. Behavior) e gli attributi individuali che contribuiscono all’efficacia. Un normale centro di valutazione o sviluppo si svolge in un luogo adatto ad ospitare sei o otto candidati / delegati e si svolgerà per un periodo di 1 o 2 giorni. Alcuni centri di sviluppo sono anche espansi in un intervallo prolungato per creare uno scenario molto più realistico e associato al lavoro.

La routine integrata come parte del processo di confronto potrebbe comprendere un’impresa in-tray o “in-basket”, una discussione, una presentazione e un colloquio connessi alle attività, una sola posizione e più di alcune misure psicometriche di capacità , il carattere, il comportamento del lavoro e la motivazione. L’obiettivo è quello di determinare le competenze (i.E., le “dimensioni di confronto”) attraverso una serie di attività, passo dopo passo, costruendo un quadro più chiaro dei punti di forza e delle debolezze di ogni persona.

Ciò che contribuisce ad elevate prestazioni

è predominante per i candidati nei centri di valutazione (AC) essere chiari su ciò che viene valutato. Lo stesso fattore si applica ai delegati in corso Centri (DC). La cosa importante grande differenza tra i due modi è l’enfasi posizionata sul feedback e rispettare up-up. Mentre il risultato AC potrebbe essere utilizzato anche per sostenere i preparativi preliminari per l’induzione e per i progressi personali dei piani per quelli nominati, il processo DC è molto più curioso dello sviluppo. Le risposte sono un aspetto chiave e questo può iniziare occasionalmente anche quando la DC sta passeggiando, con classi collegate a psicometria (per avviare l’approccio di sollevamento dell’auto-attenzione). Ogni programma AC e DC fornisce una possibilità per determinare le competenze future e lo stato complessivo può essere ben concentrato su una funzione di grado più alto. Alcuni contributori nel trovare difficile conciliare la distinzione tra le prestazioni attuali e le competenze future, quindi lo scambio verbale iniziale e il posizionamento del sistema sono fondamentali.

Nonostante il fatto che le organizzazioni incoraggeranno più comunemente le proprie capacità, il punto focale sottostante, di norma, coinvolge tre grandi gruppi. Questi possono essere riepilogati in termini di valutazione del capo, valutazione del difetto, pianificazione e monitoraggio degli hobby, il “cuore coronario” o le conoscenze interpersonali necessarie per costruire relazioni, avere interazioni positivamente nelle attività del personale e colpire gli altri, e le “palme” iE Fornire il risultato, prendendo l’iniziativa per perseguire opportunità, resilibilità privata e convinzione. Noi chiamiamo questo il manichino 3H. I cluster di comportamento equivalenti, caratteristici, vengono spesso descritti in frasi di pensiero, sentimento e fare. È fondamentale avere una comprensione dei punti di comportamento mirati che contribuiscano all’efficacia. I ruoli di gestione richiedono capacità in tutte e tre le aree.

Altri problemi da prendere in considerazione

la guida è principale se stai assistendo ad un evento AC o DC. Hai avuto tempo per avere una comprensione della posizione e della tradizione dell’organizzazione? Se si tratta di un Centro di Sviluppo, assicurarsi di riconoscere l’attenzione. È una parte di un’iniziativa molto più ampia per variare la tradizione o migliorare la gestione dei talenti? Il DC potrebbe essere utile contribuire ad una performance – competenza, nove matrici di campo, chiamate anche la griglia di 9 caselle.

I DC sono molto preziosi nel servire a fare chiare differenze tra le prestazioni attuali e le capacità future. Stanno perturbando le questioni in materia di flessibilità cognitiva e studiando l’agilità. Per fare del bene, i delegati che partecipano ai DC devono essere chiari sul punto di riferimento di ciascuna attività e essere in grado di ricostruire le competenze attuali in nuovi approcci. Ciò probabilmente, per illustrazione, contengono equilibratura del potenziale individuale e delle conoscenze autentiche in opposizione alle aspettative degli altri, e in particolare agli standard alteranti dei clienti e degli stakeholder.

l’applicazione delle teorie cognitive e delle persone per le ONG

Il termine gruppo senza fonti di reddito (NPO) è un termine ombrello che implica che ogni azienda le cui ambizioni organizzative predominanti non siano lucrative. Le ONG più importanti ambizioni organizzative saranno quindi quella di rafforzare il benessere finale dell’umanità. La maggior parte delle ONG sono quelle delle attività di beneficenza e di consulenza.

I 2 principali componenti aggiuntivi, in uno sforzo per consentire al NPO di raccogliere i loro obiettivi, sarebbe la cultura organizzativa ei volontari. Per esempio, la cultura organizzativa di una società orientata al reddito, simile alla realtà reale, potrebbe essere quella di una tradizione competitiva e orientata alla realizzazione. Ciò è indispensabile tenendo conto del fatto che ci può essere una forte concorrenza e che i volontari devono essere competenti per soddisfare i contingenti e i limiti di tempo, nel tentativo di eccellere e guadagnare la funzione organizzativa. Come risultato di un ONP, la cultura organizzativa deve essere un supporto e una cultura.

Il secondo aspetto importante sono i volontari. La cultura organizzativa è l’elemento indiretto che orienta l’organizzazione al suo obiettivo. La tradizione dell’istituzione reale è quella di un concorrente, quindi la cultura investe valori nei confronti dei volontari a pragmatismo e realismo. Affinché un’operazione di vendita sia trionfale, il lavoratore dovrà essere realistico con i fondi e il tempo della chance. Con questi valori, il dipendente sarà pronto a convincere la possibilità e confortare un accordo che orienterà l’istituzione alla sua funzione. Di conseguenza, i volontari sono il fattore diretto che orienta l’istituzione al suo obiettivo. Allo stesso modo, i volontari dei NPO dovranno avere il potenziale desiderato e essere disposti ad essere immersi in una tradizione di sostegno e nutrimento, in modo che possano essere in grado di completare i loro compiti.

La teoria di Jean Piaget sullo sviluppo cognitivo delle ONG

nel contesto delle ONG, l’elaborazione della teoria dello sviluppo cognitivo di Piaget aiuterà le ONG a verificare se l’adattabilità dei volontari in un ambiente di lavoro sociale in diverse caratteristiche precise. Il volontario può avere i prerequisiti fondamentali come avere una passione per il volontariato e un cuore curante. Eppure è molto capace di gestire i debiti, ma ora non lo ama e preferisce fare un lavoro frontale paragonabile all’infanzia, che non è proprio a posto. Così facendo uso della concezione di Piaget verificherà che la sua adattabilità nella contabilità è alta ma la sua adattabilità nell’infermiera è bassa in termini di prestazioni. Per questo motivo, è logico trasferirlo al contamento addio che è ancora impegnato nel volontariato e non più lavora via per essere sconvolto con l’interruttore.

Per le ONG che si occupano di assistenza infantile e scolarizzazione dei bambini, il pensiero di Piaget è ancor più principale. Il custode può essere sicuro di scoprire come controllare il bambino a distanziare a lungo. Per l’illustrazione che tratta con un bambino a 2-7 anni, la storia spesso indica che il piccolo ha un’alta tendenza a gettare tantrumi e agire in una maniera terribilmente insolita per motivi che cognitivamente; il bambino deve ancora migliorare un modo comune di buon senso concettuale e ha ego-centrismo. Quindi, il custode deve essere preparato per essere tollerante e essere disposto a fornire una spiegazione per il bambino, ma ora non avere personale con la tendenza del giovane di essere insopportabile.